Pourriez-vous nous rappeler le contexte dans lequel ce Manifeste a vu le jour ?

Claudine Chaibelaine : Acteur majeur du bloc opératoire, J&J MedTech est de longue date engagé dans une démarche d’innovation permanente, en particulier sur les plans technologique et digital. Mais face à un certain nombre d’obstacles constatés sur le terrain, nous avons souhaité réunir un groupe d’experts, majoritairement des directeurs de systèmes d’information (DSI) exerçant dans des structures de tous types, afin de tenter de relever ce défi collectivement.

Quels principaux freins avez-vous identifiés ?

J’en retiendrai plus particulièrement quatre. D’abord une gouvernance et des processus décisionnels à ce jour peu structurés, complexifiant l’identification des bons interlocuteurs. Ensuite une association beaucoup trop tardive des DSI, alors même que leur rôle est essentiel pour mettre le cahier des charges technique en cohérence avec les contraintes locales – urbanisation, interopérabilité, cybersécurité, etc. Celles-ci imposent d’ailleurs une réelle expertise, mais les établissements de santé y ont rarement accès faute d’une attractivité suffisante. Le cadre contractuel applicable aux innovations est enfin encore trop rigide, malgré quelques évolutions récentes.

Vous avez, en parallèle, formulé 12 recommandations. Lesquelles retiendrez-vous ?

En premier lieu, il est nécessaire de repenser la gouvernance de l’innovation, avec le soutien actif de la direction générale de l’établissement. Nous préconisons l’adoption d’un modèle ouvert, collaboratif et pluridisciplinaire, pour des prises de décision véritablement informées, et pouvons accompagner ici la co-construction d‘organisations pilotes. Nos experts ont, en parallèle, souligné l’impérative acculturation des soignants et des directions métiers aux enjeux techniques liés à l’innovation – nous espérons que ce Manifeste y contribuera – et l’importance de mobiliser tous les leviers disponibles pour positionner les bonnes expertises au bon endroit. Là aussi, J&J MedTech peut apporter son appui pour la gestion de projet et la conduite du changement. Enfin, et bien que l’ayons déjà évoqué, j’insisterai encore sur le rôle pivot du DSI, dont l’implication doit être la plus précoce possible afin d’anticiper les besoins et chorégraphier la mise en œuvre technique.

Quelles suites comptez-vous donner à cette publication ?

Si ce Manifeste s’adresse en premier lieu aux directions générales et directions des systèmes d’information, tous ceux mobilisés en faveur de l’innovation pourront y trouver une source de réflexion utile. Nous comptons d’ailleurs nous-mêmes le mettre à profit pour mieux former nos propres équipes aux réalités de terrain. En tout état de cause, nous espérons vivement que ce Manifeste se diffusera largement, et sommes tout à fait disposés à expérimenter et affiner si besoin ses recommandations en conditions réelles. Car nous le savons tous : des innovations mises en œuvre plus rapidement, plus efficacement et de manière plus fluide bénéficieront aux soignants, aux patients et aux établissements de santé eux-mêmes.

> Pour consulter le Manifeste :
 https://synthes.hs.llnwd.net/o16/LLNWMB8/INT%20Mobile/Synthes%20International/MSY-EOS/Manifeste-Innovation-digitales-Johnson-and-Johnson-MedTech.pdf
 > Retrouvez les experts de J&J MedTech lors de la prochaine édition de SantExpo, sur le stand de la FHF (J-21)

Article publié dans l'édition de mai 2023 d'Hospitalia à lire ici.


 

Dans quel contexte le projet PARTAGE GHT 49 a-t-il vu le jour ?

Dr Laurence Spiesser-Robelet : Tout a commencé en 2018. Cherchant à répondre aux problématiques de sécurisation et d’optimisation de prise en charge médicamenteuse dans le parcours de soins ville-hôpital au moment des entrées et des sorties d’hospitalisation, les pharmaciens du GHT Maine-et-Loire ont imaginé PARTAGE GHT 49, un projet collaboratif notamment basé sur le déploiement d’une plateforme numérique sécurisée de conciliation et de partage des données médicamenteuses. Prévue pour durer trois ans, l’expérimentation a obtenu une subvention dans le cadre du Fonds d’Intervention Régional (FIR) de l’ARS des Pays de la Loire, pour financer les abonnements à cette plateforme et permettre le recrutement d’un coordonnateur essentiel au maillage territorial. La phase de test a démarré en mars 2021 avec 35 pharmacies d’officine, avant d’être élargie dès le mois de juin à toutes les pharmacies du territoire. Le succès est rapidement au rendez-vous : en février 2023, pas moins de 215 officines – soit 92 % des pharmacies du Maine-et-Loire – participent à l’expérimentation, qui a déjà permis de prendre en charge plus de 5 500 patients.

Pourriez-vous nous en parler plus en détail ?

PARTAGE GHT 49 se concentre sur les patients de plus de 65 ans polymédiqués, car il s’agit d’une population particulièrement à risque de divergences non intentionnelles (DNI) de traitements à l’entrée et la sortie d’hospitalisation. Elle est en outre également concernée par les bilans partagés de médication effectués par les pharmaciens d’officine. Plus concrètement, lorsqu’un patient arrive au CHU d’Angers ou dans des établissements du GHT 49, sa pharmacie d’officine transmet, avec son accord, les ordonnances correspondant aux traitements suivis. L’équipe hospitalière de pharmacie clinique effectue ensuite la conciliation médicamenteuse à l’entrée puis veille à l’optimisation thérapeutique pendant l’hospitalisation. À la sortie du patient, un bilan médicamenteux de sortie est envoyé au pharmacien d’officine. Il permet d’indiquer l’ensemble des modifications de traitements intervenues suite à l’hospitalisation ainsi que leurs justifications permettant de faciliter les sorties d’hospitalisation et les conseils aux patients.

La dynamique initiée est donc très positive…

Ce processus clair et transparent favorise en effet l’exercice pluriprofessionnel. Les indicateurs d’activité de PARTAGE GHT 49 sont aujourd’hui très bons, et nous comptons produire à présent des indicateurs cliniques, pour mieux caractériser les DNI, identifier les classes thérapeutiques les plus à risque et quantifier les erreurs évitées en entrée et en sortie d’hospitalisation. Cela nous permettra de pérenniser voire d’étendre ce dispositif, devenu indispensable pour les pharmaciens dans le suivi médicamenteux des patients et dans les nouveaux liens entre les pharmaciens de ville et hospitaliers. Fort de ces résultats très encourageants, avec des coûts de départ modestes et des économies pour l’Assurance maladie, nous espérons, avec le soutien de l’ARS Pays de la Loire et de la DGOS, pouvoir inscrire dans la réforme du financement prévue pour 2024 les actes de pharmacie clinique réalisés dans les parcours de soins des patients, afin que ce type d’actions collectives ville-hôpital, comprenant l’ensemble des acteurs au service de la population, puisse être durablement financé.

Article publié dans l'édition de février 2023 d'Hospitalia à lire ici.
 
 

En quoi consiste la politique institutionnelle du CH de Valenciennes en matière d’intégration des nouveaux arrivants ?
Anne-Claude Gritton : Nous savons tous qu’une intégration réussie participe à la qualité de vie au travail des agents. Aussi avons-nous cherché à faciliter au mieux la familiarisation des arrivants avec leur nouvel environnement professionnel, afin qu’ils s’y sentent rapidement à l’aise. Il s’agit majoritairement de jeunes professionnels et le CHV, toujours attentif aux nouvelles tendances RH, a voulu faire évoluer ses processus d’intégration en conséquence. Il s’est donc doté d’un outil permettant de structurer et d’enrichir le processus d’intégration, qui s’appuie aujourd’hui sur une approche normalisée depuis le dépôt de candidature jusqu’à la confirmation au sein du service. Nous travaillons à la fois à l’uniformisation du processus d’accueil à travers un parcours socle, et à l’élaboration de parcours spécifiques. Chaque pôle a en effet des particularités, et est donc totalement libre de mettre en œuvre des processus complémentaires, comme « l’escape game » créé par les Pôles URAMU et SSR. Cette démarche est en adéquation avec notre organisation et nos valeurs, fondées sur le principe de la délégation polaire en écho au concept d’Hôpital Magnétique.
 
Pourriez-vous évoquer vos actuelles actions d’intégration transversales ?
Nous orientons nos actions sur l’amélioration de « l’expérience collaborateur », afin de répondre aux attentes des nouvelles générations en termes de facilité d’accès à l’information et d’aider l’encadrement dans le suivi et l’accompagnement des nouveaux intégrés. Ensuite, au-delà de ce parcours d’accueil et d’intégration, qui permet de transmettre les informations essentielles au nouvel arrivant, de valider ses acquisitions et de recueillir ses impressions, le CHV mise depuis toujours sur le rôle primordial du tutorat pour garantir un parcours de formation accompagné lors de la prise de poste. Un livret d’acquisition des compétences et des connaissances permet ici de suivre et de consolider les savoir-faire, et fait l’objet d’échanges réguliers avec le tuteur pour que le nouvel agent trouve rapidement sa place au sein du groupe. Les premières semaines sont vraiment déterminantes dans l’ancrage des nouveaux arrivants et le développement du sentiment d’appartenance à une institution. Nous y sommes donc très attentifs et mettons tout en œuvre pour qu’elles soient vécues de la manière la plus positive possible.
 
Vous êtes aussi très impliqués dans la fidélisation des agents en exercice.
Nous sommes également attachés à ce que les fiches de postes soient précises et régulièrement actualisées, afin que chacun sache précisément ce qui est attendu de lui. La clarté des missions est en effet déterminante, pour des professionnels de santé sensibles à leur utilité sociale et à la qualité du service qu’ils rendent. Cela participe à leur fidélisation. De la même manière, nos effectifs évoluent positivement tous les ans, pour accompagner les pôles dans leurs projets et le développement de leurs activités. Cela dit, l’absentéisme est aujourd’hui plus élevé que les années précédentes. Nous essayons donc de le compenser au mieux pour ne pas épuiser les professionnels en poste. Sur un autre registre, nous tentons de mieux répondre aux exigences des nouvelles générations, plus attentives à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et à la responsabilité sociale et environnementale de leur employeur. Nous développons des politiques sociales à l’attention des agents et prenons des mesures d’amélioration des conditions et de l’environnement de travail dans les services. Enfin, pour mieux concilier leurs attentes en termes d’individualisation et d’autonomisation avec les contraintes d’un service de soins, nous mettons en œuvre une nouvelle démarche d’encadrement managérial en formant tous les cadres au concept de coordination intergénérationnelle. Ce sont là quelques exemples éloquents du dynamisme du CH de Valenciennes pour répondre aux enjeux actuels en matière de gestion des ressources humaines et anticiper ceux à venir.

Article publié dans l'édition de décembre 2022 d'Hospitalia à lire ici.
 

 

« Cela fait déjà quelques années que le Pôle URAMU se préoccupe des modalités d’intégration des nouveaux collaborateurs. Le processus existant était toutefois assez classique, il s’agissait de simplement visionner un diaporama. Pour mieux répondre aux attentes des nouvelles générations, nous avons souhaité mettre en place un dispositif plus ludique, afin de permettre la découverte de nos différents services tout en développant l’esprit cohésif à l’échelle du Pôle », raconte Caroline Flavoni, cadre de santé en Réanimation. Les encadrants du Pôle ont donc eu l’idée d’un processus d’intégration par le jeu, prenant la forme d’un escape game. « Nous avons en effet une appétence particulière pour tout ce qui a trait à la simulation en santé, une pédagogie active avec de réels bénéfices sur l’apprentissage. Nous avons néanmoins souhaité construire un dispositif affranchi des strates hiérarchiques, afin que tous les participants, quel que soit leur grade, soient sur un pied d’égalité », poursuit Céline Cafede, cadre de santé dans l’Unité de surveillance continue.
 
« Nous voulions créer une journée un peu hors du temps, qui permettrait de sortir du quotidien. En faisant le choix d’une approche intégrative et à laquelle tous peuvent adhérer, nous pourrions ainsi proposer un vécu différent, pour faciliter les premiers pas des nouveaux arrivants au sein de notre établissement », ajoute Valentin Van Huffel, cadre de santé pour les soins intensifs post-opératoires, le plateau technique et l’anesthésie. Une fois le projet arrêté, tous trois réussissent à le mettre en place en deux mois seulement, organisant une première journée d’intégration sous le nouveau format dès la fin août. Depuis, deux sessions supplémentaires ont eu lieu avec, à chaque fois, l’accueil d’une dizaine de nouveaux venus.

La dynamique est désormais bien rodée. Les professionnels concernés reçoivent d’abord une invitation électronique les conviant à cette journée particulière. Le jour J, l’un des cadres les mène au lieu de rassemblement, une salle de réunion mobilisée pour l’occasion. « Nous commençons par un jeu ‘brise-glace’ pour favoriser les échanges informels et justement ôter les barrières pyramidales évoquées précédemment », détaille-t-elle. Les participants partagent ensuite un petit-déjeuner dans une ambiance toujours très conviviale, avant que le top départ ne soit donné pour l’escape game. « Nous avons ici retenu un mode dématérialisé, avec une application disponible sur les smartphones professionnels. Ce choix nous semblait non seulement être en meilleure adéquation avec les enjeux de Développement Durable, tout en offrant plus de souplesse », précise Valentin Van Huffel.

Trois scénarios autour du parcours patient ont été construits par les encadrants, afin d’éviter que les équipes de joueurs ne se trouvent au même endroit au même moment. « Chaque groupe fait face à une situation bien précise et doit dès lors mener plusieurs missions à bien. Les énigmes proposées couvrent différents champs ; certaines sont à caractère ludique, d’autres sont en lien avec les pratiques soignantes ou le projet de pôle », ajoute-t-il. Une fois l’énigme résolue et donc la mission accomplie, les joueurs scannent un QR code affiché au sein de la zone concernée, ce qui permet de débloquer la mission suivante. « Nous avons sciemment voulu les faire circuler dans tous les services qu’ils seront amenés à parcourir au quotidien, afin qu’ils apprennent à bien se repérer au sein de l’établissement », complète Céline Cafede. Par exemple, l’un des scénarios proposés porte sur le cas d’un patient arrivant aux urgences via le SMUR, et pour lequel des examens d’imagerie se révèlent rapidement nécessaires. Son état se dégrade, il est pris en charge par le service de réanimation avant d’être transféré aux soins intensifs. Mais il a besoin d’une voie profonde, à aller récupérer au plateau technique, et d’un antibiotique à collecter à la pharmacie. Le malade s’améliore et est accueilli au service de médecine polyvalente. Il a néanmoins besoin d’être transfusé, une action qui envoie les joueurs à l’Établissement Français du Sang (EFS). Direction, enfin, le service SSR et fin de la mission.

Ce parcours somme toute sportif – « nous précisons désormais qu’il serait opportun de venir en baskets », sourit Valentin Van Huffel – est entrecoupé d’une pause méridienne, autre temps de convivialité où tous se retrouvent autour d’un repas. Si les conditions météorologiques le permettent, le jardin jouxtant le service SSR a ici la préférence des encadrants. « Ce moment de partage se veut une fois de plus libre et ouvert. Les sujets évoqués sont à chaque fois très variés et participent au tissage de liens entre les nouveaux arrivants et le personnel déjà en exercice », note Céline Cafede. Le jeu reprend après cet interlude pour finaliser les dernières étapes, puis les participants sont réunis pour un débriefing visant notamment à recueillir leur ressenti sur la journée. « Nous demandons systématiquement que soit formulé au moins un axe d’amélioration, afin de réajuster notre approche si nécessaire », poursuit-elle. Mais les retours sont à ce jour très satisfaisants : « les participants sont agréablement surpris par ce format nouveau, auquel ils ne s’attendaient pas », explique Caroline Flavoni. Attentifs à ce que l’expérience soit la plus positive possible pour tous, les porteurs de projet ont pensé à tout, y compris aux petits cadeaux remis aux joueurs à l’issue de la journée. « Des scores sont calculés dans le jeu en fonction du temps de réponse à l’énigme. Tout le monde est récompensé à la fin, mais l’équipe arrivée en premier a un cadeau un peu plus conséquent. Cela pimente un peu plus la démarche et constitue un défi supplémentaire », ajoute Valentin Van Huffel.

Le processus a également piqué la curiosité des professionnels en exercice au sein du Pôle ou dans les secteurs support, comme la pharmacie ou le plateau d’imagerie. « Nous leur avons présenté l’initiative, afin qu’ils ne soient pas surpris par l’installation des QR codes et l’arrivée des joueurs. Beaucoup nous ont fait part de leur envie de bénéficier d’un dispositif similaire », poursuit-il. Les encadrants du Pôle ont donc désormais d’autres idées, par exemple pour proposer des formations continues via l’escape game. « Cette première expérience a assurément ouvert de nouvelles perspectives pour développer de nouveaux modules pédagogiques plus ludiques, et capitaliser ainsi sur ce que nous avons réussi à mettre en œuvre pour l’intégration des nouveaux arrivants », souligne Caroline Flavoni. « Il y a, à Valenciennes, un réel intérêt pour toutes les technologies numériques, qui y trouvent aujourd’hui de nombreux domaines d’application. Nous avons la chance d’être tous équipés avec des Smartphones, très utiles pour faciliter les échanges et renforcer ainsi la continuité des soins. Mais nous pouvons aussi leur trouver d’autres usages, et comptons bien saisir ici toutes les opportunités qui se présenteront à nous ! », conclut Céline Cafede.

Article publié dans l'édition de décembre 2022 d'Hospitalia à lire ici.